Raymond Lukas
PEMBACA yang budiman, kita akan melanjutkan pembahasan mengenai ”Bagaimana Mengelola Perubahan”. Pada tulisan 2 minggu yang lalu kita sudah sampai pada bagian di mana masa transisi merupakan masa yang harus dikelola secara hati-hati karena masa ini menimbulkan banyak resistensi dan ketakutan-ketakutan. Beberapa ketakutan atau resistensi sudah dibahas pada bagian yang lalu, namun masih ada beberapa resistensi atau ketakutan yang timbul pada masa transisi tersebut yaitu:
5. Waktu terjadinya perubahan terlalu tiba-tiba. Tidak cukup waktu untuk mempersiapkan diri karena perubahan yang dilakukan sangat mendadak dan segera harus dilakukan. Hal tersebut menimbulkan ketidaknyamanan dan kekacauan pada pelaku-pelaku perubahan.
7. Takut akan pengaruh yang terjadi pada kehidupan pribadi. Banyak perubahan ditakuti akan mengubah kehidupan pribadi, misalnya perubahan lokasi kantor yang membuat jarak perjalanan ke kantor menjadi lebih jauh dan rumit karena kurangnya kenda-raan umum, atau perubahan jam kerja yamg membuat seseorang harus bangun lebih pagi agar tidak terlambat. Hal-hal ini biasanya menimbulkan resistensi.
8. Perubahan yang menye-babkan orang harus lebih banyak atau lebih keras bekerja. Perubahan seperti ini biasanya akan menimbulkan resistensi. Karena orang harus bekerja lebih banyak atau lebih lama misalnya, atau harus bekerja lebih cepat dan lebih produktif. Hal-hal seperti ini harus dijelaskan dengan menunjukkan hal-hal yang akan memberikan manfaat bagi pihak terkait atau pun adanya kompensasi karena perubahan tersebut.
9. Rasa takut akan mengubah keadaan tertentu. Ada pihak-pihak yang mungkin berperan dalam membentuk suatu ke-adaan yang ada pada suatu saat dan merasa sangat nyaman de-ngan keadaan tersebut sehing-ga tidak mau ada perubahan atas keadaan tersebut. Sering-kali rasa nyaman tersebut akan menyebabkan seseorang atau sekelompok orang tidak mere-lakan terjadinya perubahan.
10. Rasa takut akan meng-hentikan suatu kebiasaan tertentu. Seringkali kebiasaan tertentu yang membuat para pihak merasa sangat nyaman akan menentang apabila akan dilakukan perubahan atas kebiasaan tersebut. Untuk itu fasilitasi berupa penjelasan manfaat atau kemudahan yang didapat dari perubahan dan pelatihan yang cukup akan membantu untuk meredam ketakutan tersebut.
Empat peran
Kita sudah membahas proses perubahan pada tulisan yang lalu di mana proses perubahan dimulai dari keadaan sekarang menuju keadaan yang diinginkan dan di antara keduanya perlu dikelola suatu masa transisi di mana ada ketakutan-ketakutan atau pun resistensi-resistensi seperti disebutkan di atas. Selain itu, kita juga perlu melihat empat peran yang perlu mengambil bagian dalam proses perubahan tersebut. Keempat peran tersebut adalah: 1) target perubahan, 2) agen perubahan, 3) sponsor perubahan dan 4) penasihat perubahan.
Target perubahan. Dalam suatu perubahan tentunya kita menginginkan manusia yang mengambil peran untuk mengubah sesuatu. Jadi, dalam hal ini target dari perubahan adalah manusia itu sendiri.
Agen perubahan. Pihak yang dapat berperan sebagai agen perubahan tentunya juga manusia atau organisasi atau kelompok yang bertanggung jawab untuk melakukan perubahan itu.
Sponsor perubahan. Sponsor adalah individu atau kelompok yang dapat memberikan legitimasi atas suatu perubahan dalam suatu organisasi.
Penasihat perubahan. Seorang penasihat perubahan adalah seseorang yang menginginkan perubahan tetapi mereka tidak memiliki pendukung. Sehingga mereka tidak mampu untuk memberikan legitimasi atas perubahan tersebut. Kita mengganggap mereka adalah pendukung proses perubahan tersebut. Jadi, peranan mereka menjadi sangat penting dalam proses tersebut.
Dari keempat peran tersebut kita perlu mengerti akan peran sponsor secara lebih dalam karena para sponsorlah yang dapat memberikan legitimasi suatu perubahan. Biasanya sponsor adalah pihak yang memiliki kedudukan cukup tinggi dalam organisasi, misalnya dewan direksi. Beberapa prinsip sponsor yang harus dipegang adalah sbb:
a. Sponsor sangat diperlukan untuk suatu perubahan.
b. Sponsor tidak dapat didele-gasikan.
c. Sponsor memiliki kedu-dukan kunci dalam organisasi misalnya dewan direksi.
d. Sponsor tidak dapat ber-tukar tanggung jawab dengan co-sponsor atau level di bawahnya.
e. Sponsor yang lemah harus diberdayakan melalui pelatihan/edukasi atau diganti dengan sponsor baru.
Para pembaca yang budiman, kita sudah melihat bahwa banyak mitos yang kurang tepat tentang perubahan yang ada di banyak organisasi. Kita perlu mengerti tentang mitos-mitos tersebut untuk membuat suatu perubahan. Kita juga sudah melihat beberapa resistensi dan ketakutan-ketakutan yang biasanya timbul dalam suatu proses transisi, dan kita juga sudah melihat empat peran yang dapat membantu suksesnya sebuah perubahan.
Penulis mengharapkan, dengan memahami hal-hal yang ada dalam suatu proses perubahan kita dapat lebih PD (percaya diri—Red) untuk melakukan perubahan yang diperlukan karena satu-satunya hal yang konstan dalam kehidupan kita adalah perubahan itu sendiri. Sukses untuk Anda yang mau berubah!v
